Planilha de avaliação de desempenho: metas, competências, nota final e PDI
Como montar uma planilha de avaliação de desempenho para pequenas empresas: bloco de metas e bloco de competências com pesos, escala de 1 a 5 descrita, autoavaliação, nota final e classificação automáticas e plano de desenvolvimento individual (PDI).
Uma planilha de avaliação de desempenho combina dois blocos com pesos: as metas do período (o que foi entregue) e as competências (como o trabalho foi feito), ambos avaliados na mesma escala de 1 a 5; a planilha calcula a nota final, a classificação e deixa espaço para o plano de desenvolvimento individual (PDI). Bem feita, transforma a avaliação anual numa conversa baseada em fatos, e não em impressões. Este guia mostra a escala, a estrutura, as fórmulas e como conduzir a conversa.
Por que metas e competências
Avaliar só resultados premia quem entrega a qualquer custo; avaliar só comportamento perde de vista para que o cargo existe. Uma divisão comum em pequenas empresas é 60% metas e 40% competências, ajustável por cargo: em vendas, o resultado pesa mais; no atendimento, as competências.
Uma escala com descrição
| Nota | Significado |
|---|---|
| 5 | Supera claramente o esperado, de forma consistente; é referência para os colegas |
| 4 | Supera o esperado em pontos importantes |
| 3 | Atende ao esperado para o cargo |
| 2 | Atende parcialmente; precisa melhorar em pontos específicos |
| 1 | Não atende ao esperado |
Escreva também, para cada competência, o que é um comportamento nota 3 e nota 5 naquele cargo. Sem essa descrição, cada gestor avalia com seu próprio critério e as notas não são comparáveis.
Estrutura da planilha
- Cabeçalho: colaborador, cargo, gestor, período, data da conversa.
- Bloco de metas: cada meta com peso no bloco, indicador, alvo, resultado, nota e comentário.
- Bloco de competências: cada competência com peso, autoavaliação, avaliação do gestor e um exemplo concreto.
- Resultado: nota de cada bloco, nota final e classificação.
- PDI: duas ou três ações de desenvolvimento com prazo e responsável.
Limite as notas a 1–5 com validação de dados e proteja as células de fórmula.
Fórmulas
Excel em português usa ponto e vírgula:
- Nota de um bloco:
=SOMARPRODUTO(Pesos;Notas)/SOMA(Pesos) - Nota final:
=PesoMetas*NotaMetas+PesoCompetencias*NotaCompetencias - Classificação:
=SE(Final>=4,5;"Excelente";SE(Final>=3,5;"Acima do esperado";SE(Final>=2,5;"Atende";"Abaixo do esperado"))) - Diferença entre gestor e autoavaliação:
=[@Gestor]-[@Autoavaliacao]; diferenças de 2 pontos ou mais são os primeiros temas da conversa.
Exemplo: analista de compras
| Item | Peso | Resultado | Nota |
|---|---|---|---|
| Economia nas negociações | 40% | Acima da meta | 4 |
| Fornecedores entregando no prazo | 30% | Na meta | 3 |
| Redução de estoque parado | 30% | Acima da meta | 4 |
| Bloco metas (60%) | 3,70 | ||
| Negociação / Comunicação / Organização / Trabalho em equipe | 25% cada | Exemplos registrados | 4 / 4 / 3 / 4 |
| Bloco competências (40%) | 3,75 | ||
| Nota final | 3,72 – Acima do esperado |
A organização com nota 3 e o prazo dos fornecedores na meta orientam o PDI: implantar um painel semanal de pedidos em atraso e fazer uma capacitação em planejamento de compras até o fim do semestre.
A conversa de avaliação
- Envie a planilha com a autoavaliação uma semana antes.
- Comece pelos pontos fortes com exemplos e depois trate das maiores diferenças de percepção.
- Combine juntos o PDI e as metas do próximo período.
- Registre os combinados na ata de reunião ou na própria planilha.
Para desdobrar as metas da empresa em metas individuais, use a planilha de OKR. O organograma ajuda a definir quem avalia quem.
Boas práticas e limites
Use os mesmos critérios para todos do mesmo cargo e compare as notas entre gestores antes de divulgar, para corrigir quem avalia sempre alto ou sempre baixo. Se a avaliação influenciar remuneração ou promoção, as regras precisam ser conhecidas antes do período e respeitar a legislação, a convenção coletiva e as políticas da empresa. Guarde as avaliações com acesso restrito. Veja mais modelos em Operações e RH.
Perguntas frequentes
Com que frequência avaliar o desempenho?
O comum é uma avaliação anual com revisão no meio do ano. Para recém-contratados, uma conversa ao fim do período de experiência.
Quantas metas e competências incluir?
De três a cinco metas e de quatro a seis competências por cargo. Mais itens diluem o peso de cada um.
Autoavaliação é obrigatória?
Não, mas melhora muito a conversa ao mostrar como a pessoa vê o próprio trabalho.
Funciona no Google Planilhas?
Sim. SOMARPRODUTO e SE funcionam igual; compartilhe cada avaliação só com o colaborador e o gestor.